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Standortbestimmung und Assessment

Die Standortbestimmung und das Assessment für eine Führungskraft sind sowohl ein strukturierter als auch ein individueller Prozess zur Bewertung von Fähigkeiten, Kompetenzen und Verhaltensweisen, um sicherzustellen, dass die Führungskraft die Anforderungen ihrer Position erfüllt oder in Zukunft erfüllen kann.

Standort-bestimmung

Das Besondere bei dieser Standortbestimmung ist, dass der Kandidat aktiv an der Standortbestimmung teilnimmt und dabei eigene Kompetenzen, potenzielle Hindernisse und verborgene Potenziale reflektiert. Hier sind die wichtigsten Schritte:​

  • Eine Zusammenfassung der bisherigen beruflichen Laufbahn, Erfolge und Schlüsselerfahrungen.

  • Eine kritische Selbstbewertung der eigenen Führungsqualitäten, Stärken und Schwächen.

  • Eine eingehende Bewertung der vorhandenen Führungskompetenzen und deren Anwendung im aktuellen beruflichen Umfeld.

  • Festlegung beruflicher Ziele und Visionen für die Zukunft.

  • Einholen von Feedback von Kollegen, Untergebenen und Vorgesetzten, um unterschiedliche Perspektiven zu erhalten.

  • Identifikation von potenziellen Hindernissen oder Herausforderungen auf dem Weg zu beruflichen Zielen.

  • Erarbeitung eines Plans zur Weiterentwicklung und Verbesserung der Führungsqualitäten.

  • Entwicklung einer langfristigen Karriereplanung im Einklang mit den persönlichen und beruflichen Zielen.

  • Bewertung der Balance zwischen beruflichen Verpflichtungen und persönlichem Wohlbefinden.

  • Überprüfung der Rolle in Bezug auf Risikomanagement, ethische Standards und die Einhaltung von Compliance-Richtlinien.

Assessment

Das Bemerkenswerte bei diesem Assessment ist, dass der Kandidat aktiv im Bewertungsprozess mitwirkt. Hier sind die wichtigsten Schritte:

  • Vorbereitung und Informationsbeschaffung: Klärung der Ziele des Assessments, Sammlung relevanter Unterlagen wie Lebenslauf, Leistungsbewertungen und 360-Grad-Feedback, um eine solide Basis für die Bewertung zu schaffen.​

  • Selbst- und Fremdeinschätzung: Durchführung einer Selbstbewertung durch die Führungskraft und Einholung von Feedback von Kollegen, Untergebenen und anderen Stakeholdern, um ein umfassendes Bild der Führungsqualitäten und des Einflusses der Führungskraft zu erhalten.

  • Tiefgehende Analyse: Führung von Interviews und Durchführung von Persönlichkeits- und Verhaltensbewertungen, um die persönlichen und professionellen Fähigkeiten der Führungskraft, den Führungsstil und die strategische Ausrichtung zu verstehen.

  • Praktische Bewertung: Implementierung von Simulationen und Fallstudien zur Beobachtung der Führungskraft in realistischen Szenarien, Bewertung der spezifischen Fähigkeiten und des branchenspezifischen Wissens.

  • Feedback und Entwicklungsplanung: Zusammenführung aller Erkenntnisse, umfassendes Feedback an die Führungskraft, Kommunikation der Ergebnisse an Auftraggeber und Stakeholder, und Erarbeitung von Empfehlungen für die Weiterentwicklung oder Entscheidung über die Eignung für die Position.

„Lieber, viel lieber will ich mit Menschen leben, die Fehler und Schwächen haben als mit erzlangweiligen, selbstgerechten Tugendbolden.

Simon Gfeller, Mundartdichter

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